Развитие кадрового резерва

Судьба проектов и даже компаний напрямую зависит от того, кто занимает руководящую позицию или кто выполняет обязанности узкоспециализированного профиля. Найти специалиста особого квалификационного уровня извне бывает очень сложно и даже невозможно, единственно верный способ – вести подготовку кадров у себя.

Формирование и развитие кадрового резерва – взаимосвязанные процессы, направленные на подготовку специалистов в организации.

Определив потребность предприятия в «особых» кадрах в разрезе ближайшей или длительной перспективы, специалисты HR департаментов должны:

  • На основе комплексной оценки выявить сотрудников, кто будет полезен компании на протяжении долгого времени.
  • Инициировать процесс обучения, стажировки и подготовки специалистов выделенной группы.
  • Проводить периодическую аттестацию и анализ эффективности работников на предприятии.
  • Способствовать ротации кадров.
  • Мотивировать и задействовать потенциал «резервистов» для эффективной работы компании.

Данные вопросы решаются с момента формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. В крупных компаниях, где есть подразделения/филиалы, процедуры изучения, отбора и работы с кандидатами, зачисленными в резерв, должны быть максимально унифицированы.

Основные задачи развития кадрового резерва:

  • Достижение стратегических целей компании. Эффективная подготовка руководителей и специалистов.
  • Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. Минимизации времени и ресурсов при введении в должность резервиста.
  • Обеспечение преемственности в управлении. 
  • Повышение мотивации сотрудников компании.

Подготовка кандидатов

Для формирования кадрового резерва недостаточно отобрать сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и способствовать продвижению. Оптимальная форма контроля  действенности обучения специалистов в кадровом резерве на выходе – разработка (а, в дальнейшем, и реализация) конкретных рекомендаций по улучшению деятельности организации.

С этой целью разрабатываются и утверждаются программы профессиональной подготовки, включающие:

  • Социально-психологическая подготовка.
  • Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя.
  • Стажировка в должности.
  • Учеба в институте, на курсах (очное, заочное, дистанционное обучение) в зависимости от планируемой должности.

Процедуры формирования и развития кадрового резерва должны быть регламентированы и согласованы с другими кадровыми процессами.

В организации необходимо иметь:

  • Положение о формировании кадрового резерва (принципы и порядок формирования, система отчетности, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва).
  • Перечень должностей, подлежащих резервированию.
  • Решения о внесении в состав резерва. Нормативные акты.
  • План профессиональной подготовки, развития и аттестации персонала.
  • Лист оценки деятельности персонала.
Написать сообщение в CITY