Система мотивации: руководство по разработке

Заринэ КАРАПЕТЯН, руководитель проектов HR-консалтинга CITY Consulting Group. 

Как минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании?

Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне же богатейшие страны те, в которых человек наиболее деятелен. Генри Томас Бокль 

Руководители любого уровня всегда сознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач — побеждает команда, а не отдельная личность. Основная цель мотивации — повышение результативности деятельности сотрудника в частности и прибыльности компании в целом. История использования различных методов мотивации (а категорий всего две — материальные и нематериальные с более детальной разбивкой внутри) имеет как положительные, так и отрицательные примеры. Ниже мы приводим несколько рекомендаций для советов директоров (комитетов советов директоров по вознаграждениям и назначениям), а также менеджеров по выстраиванию систем мотивации персонала. 

«Мотивировать – манипулировать» 

Система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы (потребности) и работодателя, и наемных сотрудников, иначе «пряник» покажется «кнутом». На формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация. Насколько бы индивидуальными мы ни были, для достижения тех или иных задач требуется унификация и стандартизация. В школьные годы, например, нас делят на мальчиков и девочек; на холериков, сангвиников, меланхоликов, флегматиков; отличников, хорошистов и двоечников; лидеров и аутсайдеров и т. д. «Категоризация» необходима для выработки специального поведения и принципов общения, оценки, получения определенного отклика. Повзрослев, получив дополнительный жизненный опыт и надев «кафтан регалий», мы принимаем участие в новой классификации: управленцы (высший и средний менеджмент предприятия) и обеспечивающий персонал (все остальные). 

Структура и содержание принципов мотивации для разных групп отличаются, поскольку вклад каждого участника в конечный продукт особый. В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами «работодатель-персонал» достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон. На первом этапе вам поможет теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных принципов потребностей: 
1 ступень — физиологические потребности; 
2 ступень — потребность в безопасности; 
3 ступень — потребность в принадлежности к определенной социальной группе; 
4 ступень — потребность в уважении; 
5 ступень — потребность в самовыражении, самореализации, личной власти. 

Топ-менеджменту соответствуют ступени 4-5, линейный персонал — еще «в начале пути» — 1-3 ступени. Система мотивации в вашей компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ваших сотрудников. «В маленькой компании маленькие заботы, в большой — большие» Типичными проблемами роста в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях конкурентной борьбы подобный «бардак» недопустим. 

Первый шаг — анализ и/или разработка системы мотивации в компании, которая должна носить статус проекта и, согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK), включать следующие виды работ: 
1. Определение содержания проекта (причины инициации, цели и критерии, ограничения и допущения, бюджет, риски, команда, результаты). 
2. Управление рисками, стоимостью, расписанием, изменениями, качеством, командой проекта. 
3. Извлечение уроков, выявление ошибок и их устранение. 

На начальном этапе необходимо провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы: 
1. Кто ваши кадры? 
2. Какова ситуация на рынке труда? 
3. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда работников? 
4. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете? 
5. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались? 
6. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и системой льгот? 
7. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников? 
8. Какие требования предъявляются персоналу, каковы критерии оценки его работы, какова связь с системой подготовки и повышения квалификации? 
9. Какие схемы оплаты у вас есть? 
10. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)? 
11. Информация о заработной плате закрыта или публичная? 

Подобный анализ служит информативным «срезом» — что есть в компании на данный момент и что может быть (рассматриваются как положительные, так и отрицательные факты). Можно выделить такие наиболее часто встречающиеся ошибки в системе мотивации, как: 
1. Цели компании не затрагивают мотивацию персонала. 
2. Мотивация носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников. 
3. У персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы. 
4. Распределение норм и поощрений происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно утвержденной схеме. 
5. У персонала нет права выбора формы материального и нематериального стимулирования. 
6. Показатели норм и планов завышены. 
7. Нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач. 

«Копилка знаний» 

Насколько индивидуален каждый из нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи чужие, даже очень удачные и успешные, разработки системы мотивации при использовании и внедрении в вашей компании могут сослужить «медвежью услугу» — от появления реакции равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических целей компании. Система мотивации — продукт живой, требующий постоянного внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование системы мотивации — обязательные условия ее действенности и жизнеспособности. 

При разработке системы мотивации примите за постулаты следующее: 
1. Условия работы не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации (оборудованное рабочее место, отдельный кабинет, например). 
2. Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом. 
3. Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно – «жизнь личности» важнее пребывания в «террариуме единомышленников»; ведите работу по созданию и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе вы получите дорогостоящего специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут быть незаметны. 
4. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего коллектива (компании) и быть схожей не с образом «лебедь, рак и щука», а «породистая тройка в упряжке». 
5. Система поощрений действует эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования и понимают ее. 
6. В системе поощрения обязательно должны быть установлены показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен быть вознагражден. 
7. Будьте открыты к предложениям со стороны персонала — какие факторы для них наиболее значимы для успешной работы. 
8. Находите ресурсы на решение поставленных задач. 
9. Умейте хвалить «от души». 

В результате реализации проекта по разработке системы мотивации на руках у вас должен появиться документ «Положение о поощрении работников», где описаны: 
• Категории сотрудников (квалификация, статус). 
• Ключевые показатели результативности сотрудников. 
• Порядок контроля ключевых показателей результативности. 
• Порядок работы и формы материального стимулирования (формулы начисления заработной платы, бонусов). 
• Порядок работы и формы нематериального стимулирования (социальный пакет, гарантии). 
• Критерии премирования и удержаний, правовое основание (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица). 
• Ответственность лиц, обеспечивающих функционирование системы мотивации, контроль, а также порядок внесения изменений. 
• Взаимосвязь системы мотивации с другими системами в компании (управления, планирования, развития персонала и т. д.). 

«Что движет» 

Проведенные опросы среди клиентов нашей компании в ходе реализации проектов по оптимизации систем мотивации персонала выявили наиболее значимые предпочтения сотрудников: 
• Выплата премий. 
• Выдача кредитов и ссуд на личные нужды. 
• Медицинское страхование. 
• Обучение за счет компании. 
• Оплата услуг мобильной связи. 
• Удобный график работы. 
• Бесплатное питание. 
• Оплата занятий спортом. 
• Предоставление автомобиля. 
• Скидки на товары (услуги) компании. 
• Страхование жизни. 

По мере возможности проводите интервьюирование своих сотрудников на выявление потребностей. Если у человека кредит за квартиру, дети, а заработная плата невысокая, то личное время он потратит на поиск дополнительных источников доходов, а не на посещение, например, фитнес-центра или курсов английского языка, в то время как ваша компания уже потратила свои деньги именно на оплату ненужных ему услуг. Не гонитесь за модой, умейте понимать и выявлять значимое как для вашей компании, так и для отдельного специалиста в ней.

«Формула счастья» 

Спешу порадовать читателя: опыт участия в международных проектах показывает, что русские самые трудолюбивые, находчивые, ответственные, болеющие душой за дело компании. Конечно, в нас много того, из-за чего русских боятся — лень, воровство, пьянство. Но тот же опыт и наблюдения свидетельствуют об обратном — дайте четкую характеристику работы, ресурсы, похвалите вовремя (как морально, так и материально), и цены не будет такой команде. Таким образом, выражаясь современным языком, проблема вся в топ-менеджменте и в его не всегда правильном планировании человеческих и материальных ресурсов. Не так давно я познакомилась с собственником крупной компании, которая за 3 года стала лидером на рынке продаж электронных авиабилетов. На мой вопрос: «Каким образом Вам это удалось?» ответ не заставил себя ждать: «Люби свое дело и приглашай лучших!» Поэтому никогда не останавливайтесь, дорога к качеству — а именно этот путь вы должны выбрать — имеет начало и не имеет конца. 

Источник: Журнал "Акционерное общество: вопросы корпоративного управления". № 5. 2011

Оставить комментарий

Возврат к списку

Написать сообщение в CITY