Оптимизация численности персонала

Ольга Курилович, старший консультант CITY Consulting Group.

Увольнение – явление, которое в кризис приобрело массовый характер. Порой многие компании сокращают численность персонала, не руководствуясь критериями значимости каждого сотрудника для бизнес-процесса, а существующими расходами, которые необходимо сократить. Сокращение чаще всего происходит не на основе аналитических исследований, а по принципу «руководство поставило задачу сократить расходы в несколько раз». Решения принимаются не всегда обдуманно и взвешенно не только с точки зрения морального отношения к сотрудникам, но и с учетом развития бизнеса даже в условиях кризиса. Распределение функционала квалифицированного уволенного сотрудника среди оставшихся в компании специалистов ухудшает общий результат работы. В данном материале мы хотим предложить варианты оптимизации расходов в сфере управления персоналом в период экономического кризиса.

В кризис все компании стали, в некоторой степени, равны. Все столкнулись с одинаковой проблемой – оптимизацией расходов. И малый, и средний, и крупный бизнес находятся сегодня в ситуации неопределенности. Паника, вызванная тем, что никто не знает, как ситуация будет развиваться дальше, а также необходимостью сокращением расходов, порождает множество неправильных эмоциональных решений. Объемы продаж резко снижаются, клиенты аннулируют контракты, новые партнеры откладывают сотрудничество до лучших времен, возникают финансовые проблемы с выплатами долгов и кредитов, финансовая дисциплина со стороны заказчиков не исполняется. В общем, проблем много, который можно перечислять очень долго.

Многие руководители и владельцы бизнеса пессимистично рассуждают о том, чтобы объявить компанию банкротом или выйти из бизнеса. Более оптимистичный вариант – адаптироваться к существующей ситуации на рынке. Именно поэтому активные, стойкие и смелые предприниматели вступают в борьбу с кризисом. Это похвально, что люди начинают оперативно предпринимать действия, а не сидеть и ждать «с моря погоды». Эта категория руководителей начинает резко снижать расходы и пытаться увеличить продажи. Данный метод работы не является эффективным, и с точки зрения управления персоналом, в первую очередь. Далее, убедившись в этом, владельцы бизнеса переходят к более решительным шагам – сокращению своих объемов. Здесь есть несколько вариантов для решения проблемы. Самый распространенный – сокращение персонала. Второй – остановка производства. Третий – отправить персонал в отпуск на неопределенное время без содержания. И последний, самый редкий, - продажа одного из подразделений или отделов.

Продажи бизнеса в кризис, стоимости которого в кризис значительно снижена, - это долгий и трудоемкий процесс. Во-первых, цена заведомо не обосновано будет снижена. А во-вторых, сразу найти покупателя не удастся. Поэтому давайте проанализируем другие варианты, являющиеся наиболее эффективными методами для бизнеса в кризис. И, хотелось бы обратить особое внимание, мы рассматриваем проблему с точки зрения перспективы бизнеса и его развития в период экономической нестабильности в стране.

Менее болезненным вариантом для компании и персонала может стать сокращение рабочих часов. Это достаточно человечный способ по отношению к людям, которые проработали в компании добросовестно много лет и принесли компании высокий результат. Сохраняются рабочие места, есть общее ощущение стабильности, надежность работодателя. Кроме того, понимающие сотрудники оценят тот факт, что в нелегкие для бизнеса времена компания не хочет терять свои ценные кадры. Люди, ценя это, будут работать с еще более высокой отдачей. Многие предпочтут работать меньше, чем уволиться совсем. Люди продолжают получать зарплату, стабильную, хоть и небольшую. Это очевидное преимущество данного варианта. Кроме того, сотрудники имеют возможность найти какую-то дополнительную подработку. Бизнес продолжает существовать, что очень важно с точки зрения его развития в будущем.

Рассмотрим еще один вариант, который может быть принят в компании в период кризиса. Это предоставление персоналу краткосрочного отпуска, который определяется каждой компанией индивидуально. Это может быть недельный отпуск, месячный – вариантов существует масса. В этом случае сохраняется производство, рабочие места и зарплата сотрудникам, но сокращаются организационные расходы компании. Так что положительные стороны есть и у этой альтернативы.

А что касается самого радикального метода, увольнения, то здесь необходимо пояснить несколько моментов. Даже если компания приняла такое решение, действия должны носить очень тактичный характер по отношению к сотрудникам. Делать это нужно достойно. Руководители должны предложить помощь уволенным сотрудникам, быть честными с ними. Для смягчения ситуации, например, может быть предложена денежная в размере месячной или недельной зарплаты за каждый отработанный год в компании или оплаченная медицинская годовая страховка, предоставление другой должности в компании, помощь в написании резюме и поиска новой работы.

Бесспорно, у каждой компании есть свои проблемы, и решения принимаются в каждом конкретном случае индивидуально, в зависимости от сложившихся обстоятельств в компании и в бизнесе в целом. Но не стоит забывать и о человеческом факторе по отношению к тем, кого затрагивают данные решения. Моральная составляющая вопроса остается на личное рассмотрение каждого руководителя.

Да, тяжелая ситуация наблюдается сегодня во многих сферах бизнеса, но даже это порой не оправдывает решения работодателя по сокращению персонала. Доказано эффективностью бизнеса то, что это решение не является правильным. Эксперты и аналитики рекомендуют экономить не на людях, а на издержках. Если до кризиса руководители чаще всего задумывались об управлении финансовой прибылью, то сегодня, в условиях кризиса, нужно уметь управлять и расходами. Нужно произвести финансовую реструктуризацию, направленную на увеличение эффективности бизнеса.

Ни для кого не секрет, что наша страна отличается от других тем, что здесь особенно ярко выражена проблема низкой производительности труда. Многие сотрудники просиживают время в интернете, которых, как, казалось бы, в кризис нужно уволить в первую очередь. Но это решение в сложившейся ситуации является очень простым и очевидным. Давайте рассмотрим ситуацию сквозь призму прибыльности для бизнеса и решения высоких задач компании. Стоит предложить им направить свою энергию на решение задач бизнес. Мотивация – вот главный критерий успеха в данной проблеме, которая позволит сотрудникам не попасть в категорию сокращенного персонала. Ведь сегодня, в период кризиса, потерять работу – это значит лишиться многого, чем и стоит в хорошем смысле слова воспользоваться работодателю. Прежде, чем увольнять персонал, стоит подумать над другими вариантами решения проблемы. Как говорится, сломать проще, чем затем построить. Например, стоит повысить производительность труда тех сотрудников, которые приносят прибыль компании. Тогда зачем нужны экстренные меры? Компромисс – вот, о чем должны задумываться руководители бизнеса. Увольнение – самое простое решение, не требующее дополнительной зарядки для ума. Стоит, как мы уже отметили, подумать над сокращением рабочей недели, рабочего дня, бессрочным отпуском сотрудников.

Данный метод работы позволяет убить двух зайцев одновременно: не прибегать к методу сокращения персонала и повысить общий результат работы за счет других мер. Вообще, надо в кризис думать неординарно, искать новые выходы решения проблем и разрабатывать свои индивидуальные антикризисные программы. Предположим, уволенным сотрудникам руководители бизнеса, имеющие определенные связи на рынке, смогут предложить интересные варианты работы. А можно что-то придумать и внутри компании, вплоть до введения в штат специальных антикризисных сотрудников. Это хороший стимул в проблеме дальнейшей эффективности работы сотрудника на компанию. Кроме того, такие программы положительным образом скажутся на корпоративной культуре компании, сильнее сплотив персонал. Такой подход даст больше шансов выжить во время кризиса, чем простое увольнения людей. Пытаясь сегодня быстро выйти из сложной ситуации путем увольнений, компания лишает себя шанса развиваться в будущем, ведь без старых сотрудников будет сложно преодолеть кризис. Во время кризиса компания становится перед выбором проводить сокращение персонала или находить новые эффективные пути развития, которые в будущем будут конкурентным преимуществом компании. Можно сказать, что компании, выбравшие легкий путь проиграют, а сокращение персонала – это крайняя мера, на которую нужно идти в самый последний момент, когда других вариантов просто нет. Использовать этот метод могут компании разных форм собственности и любого масштаба. Самое главное – взвесить и проанализировать все «плюсы» и «минусы» этого подхода, а потом его уже применять на своей компании.

Чтобы сохранить свои финансовые средства и выстоять в сегодняшних суровых условиях с наименьшими потерями компании должны прибегнуть к сокращению расходов. Это факт. В первую очередь, многие компании бросаются сокращать персонал, думая, что в этом их спасение. Но зачастую, они не думают и об имидже компании, помимо других последствиях, перечисленных нами выше.

Текущий экономический кризис – это лишь один из этапов экономического цикла, и, несмотря на негативные макроэкономические показатели и панику в средствах массовой информации, в конечном итоге он закончится новым экономическим ростом. Когда наступит этап экономического роста, спрос на продукцию и услуги компаний увеличится, всем будет необходим персонал для того, чтобы быть в состоянии удовлетворить возрастающий спрос на рынке. Поэтому способность компаний сохранить и привлечь талантливых сотрудников будет непосредственно зависеть от того, как компании повели себя в период проведения сокращения персонала. Так что кризис – хорошая проверка в своем роде.

Мы предлагаем рассмотреть возможности сокращения затрат на персонал с наименьшими негативными последствиями. Изменить график работы – хороший вариант. Но до сотрудников нужно правильно донести информацию о том, что в период экономического спада компании особенно тяжело, поэтому персоналу необходимо использовать оставшийся отпуск, или взять себе дополнительный неоплаченный отпуск, тем более, что за сотрудниками останется право за его рабочим местом. Также персоналу можно предложить перейти на сокращенную рабочую неделю. В сложившихся условиях данные меры в большинстве случаев воспринимаются сотрудниками с пониманием, учитывая, что за ними сохраняется их место работы и возможности карьерного развития в будущем.

Оптимизация социального пакета – еще одна достойная альтернатива. В компании можно оценить затраты на предоставление сотрудникам льгот и компенсаций. Некоторые льготы можно сократить или совсем убрать, например.

В такой период компаниям можно снизить уровень ежемесячной заработной платы. Но при этом необходимо попытаться сохранить мотивацию сотрудников и удержать ключевых специалистов. В противном случае это может негативно сказаться на конкурентоспособности компании в будущем

Но нужно помнить, какой бы путь оптимизации затрат ни выбрали компании, он не должен противоречить договорным обязательствам с сотрудниками, а также законодательству и коллективным договорам. В зависимости от особенностей компании к эффективному результату могут привести различные меры. Сотрудники сплоченного коллектива могут с пониманием принять новость о «замораживании» роста заработных плат или отмене премиальных выплат. Некоторые компании прибегают к снижению базовой части вознаграждения и увеличению доли вознаграждения, размер которого зависит от результатов работы сотрудника или компании.


Оптимизация численности персонала – сегодня самая распространенная мера. Но если всех вышеперечисленных мер недостаточно, то компаниям необходимо прибегнуть к оптимизации численности персонала для того, чтобы сохранить расходы. Чтобы такая оптимизация привела к желаемому сокращению затрат, она должна быть тщательно спланирована. При неправильном планировании компания может столкнуться с серьезными юридическими, финансовыми и репутационными последствиями. В первую очередь, компания должна вовлечь сотрудников отдела персонала на всех этапах реализации программ реструктуризации компании. Затем объяснить цели реструктуризации сотрудникам, процесс, сроки сокращения персонала.

Если компании самостоятельно по каким-либо причинам не могут провести оптимизацию численности персонала и безболезненно провести процесс увольнений, можно обратиться к специализированным компаниям, которые могут провести эту процедуру.

Сегодня появился новый метод «безболезненного увольнения» - аутплейсмент. Аутплейсмент (от англ. outplacement — «трудоустройство уволенных») - это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями, например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников.

В суды все больше поступает исков незаконно уволенных сотрудников. Безосновательно увольнять людей без компенсаций нельзя, такие дела всегда решаются в пользу уволенных сотрудников. Увольнять можно только при сокращении штатов и согласно трудовому кодексу. Чаще всего работодатель старается предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, что вызывает негатив и конфликт.

Компаниям необходимо сохранить с сотрудниками хорошие отношения, проявить участие в его дальнейшей судьбе. И даже при массовом сокращении необходимо поддержать позитивный образ компании в глазах потенциальных партнеров и на рынке труда. А также сохранить безопасность компании, уменьшив риск обращений в суды, раскрытия конфиденциальной информации и распространения негативных слухов со стороны уволенных сотрудников.

Сегодня появилось очень популярное направление, которое может помочь руководителям компаний сократить свои расходы. Такая услуга называется аутсорсингом.

Aутсорсинг (от англ. outsourcing, внешний источник) — это передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.
И многие компании следуют новшеству и передают свои определенные функции (частично или полностью) специальным сторонним организациям. Чаще всего на аутсорсинг передают следующие виды деятельности: бухгалтерский учет, юридическое сопровождение, управление персоналом, кадровое делопроизводство, информационные технологии, маркетинг и др.

Давайте рассмотрим положительные и отрицательные стороны данной услуги. Среди достоинств можно отметить - экономия средств (сокращение издержек – зарплата, рабочее место, программное обеспечение и т.д.), а также концентрацию на основных бизнес-процессах, не отвлекаясь на второстепенные задачи, которые необходимо выполнять. Как правило, специалисты сторонней организации являются высококвалифицированными, потому что каждый из них специализируется в своей области. Кроме того, на разовый проект можно привлечь просто высококвалифицированных специалистов со стороны.

Аутсорсинг имеет не только преимущества, но и существуют здесь некоторые риски. Существует проблема утечки информации сторонней организации, так как определенная информации все равно передается подрядчику. Может наблюдаться и проблема сопротивления коллектива, так как не все сотрудники могут включиться в процесс взаимодействия со сторонней организацией, что может осложнить переход на программу аутсорсинга. Нельзя избежать и убытки, возникающие от некачественного или несвоевременного исполнения услуг. Так что к выбору компании, с которой предстоит работать по системе аутсорсинга, нужно отнестись особенно внимательно. Стоит обращаться к таким компаниям, например, по рекомендации. Ведь в кризис ошибка может стоить многого. Или выбирайте сторонние организации те, которые уже давно работают на рынке и специализируются по какому-то определенному направлению.

Вообще, вывод персонала за штат – еще одна возможность разумной экономии в кризис. Вообще, схема сотрудничества на основе аутсорсинга является достаточно хорошим решением для бизнеса в период сложной экономической ситуации. Крупные издержи переходят из переменных в постоянные, в связи с чем снижаются затраты на управление персоналом в целом и улучшаются финансовые показатели. Мы не просто используем более дешевую рабочую силу, но и имеем более высокий результат работы, юридически и фактически за которые отвечает компания-подрядчик. Компания перестает платить заработную плату и налоги, вне зависимости от того вышел человек на работу или нет, а платить исключительно за услуги, описание которых появляется с фиксированными и постоянными затратами.

Опубликовано: "Служба кадров и персонала", № 5, 2010.


Оставить комментарий

Возврат к списку

Написать сообщение в CITY